Hace unos meses la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha tuvo que pronunciarse sobre un asunto en el que entraban en colisión el derecho fundamental a la libertad de expresión, reconocido en el artículo 20.1 de la Constitución Española, y el principio de la buena fe entre las partes en el ámbito de las relaciones laborales.
Se trataba del caso en el que un trabajador realizó una reseña en Google con la consiguiente difusión externa sobre la empresa en la que prestaba servicios, indicando: “Gestión nefasta, no miran nada por el trabajador, malos horarios trabajando festivos y fines de semana y noches y sueldo bajo… nada recomendable” (*). Esta reseña la efectuó el empleado tras haber tenido una reunión con la empresa en la que se le planteó la posibilidad de modificar sus condiciones de trabajo estableciendo tres turnos de trabajo, mostrando el trabajador su disconformidad, por lo que se trató de una reacción ante unas discrepancias reales existentes, independientemente que tuviese o no razón el trabajador.
La empresa ante tales hechos tomó la decisión de acordar el despido disciplinario del trabajador al amparo del artículo 54.2 d) de la Ley Estatuto de los Trabajadores (“La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”), siendo impugnado por el empleado, solicitando la nulidad del despido y subsidiariamente su improcedencia, si bien, el demandante desistió en el acto del juicio de la declaración nulidad, así como, por consiguiente, en el recurso de suplicación.
El Juzgado de lo Social que conoció del asunto, desestimó la demanda de despido declarando su procedencia en Sentencia de 29 de noviembre de 2022, siendo recurrida por el trabajador ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha. En el recurso de suplicación se alegó, entre otros motivos, la infracción del artículo 20.1 de la Constitución Española, que debemos recordar que en su letra a) reconoce y protege el derecho: “A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción”.
Derecho del trabajador a emitir opiniones
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha estimó el recurso de suplicación, declarando la nulidad del despido al considerar que se había vulnerado el derecho fundamental a la libertad de expresión, puesto que la empresa infringió el derecho del trabajador a emitir opiniones, aunque fuesen críticas. La Sala en su Sentencia núm. 976 de 15 de junio 2023, tuvo en consideración en su fundamentación la doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo sobre la libertad de expresión en el ámbito laboral, resumiéndola en estos puntos:
- Que la celebración del contrato de trabajo no implica la privación del trabajador de derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, entre ellos, el derecho a difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones, reconocido en el artículo 20.1 de la Constitución, siempre y cuando que en las manifestaciones críticas de los trabajadores con respecto al funcionamiento de la empresa no se empleen expresiones o apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que excedan del derecho de crítica y sean atentatorios a la honorabilidad de aquel cuyo comportamiento o manifestaciones se critican.
- Dicho derecho es compatible con que se considere que existe un condicionamiento o límite adicional en el ejercicio del derecho impuesto por la relación laboral que deriva del principio de buena fe entre las partes del contrato debiendo ponderarse cada caso, puesto que manifestaciones que en otro contexto pueden considerarse legítimas, no necesariamente han de serlo en el ámbito de una relación laboral.
La Sala del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en base a dicha doctrina concluyó, en este caso, que las manifestaciones realizadas por el trabajador despedido en la reseña en Google (*) no pueden considerarse insultantes, injuriosas o vejatorias, pese a suponer un juicio negativo y a realizarse en un medio que implica publicidad y difusión externa. Se consideró por el Tribunal que el uso de internet no implicaba por sí un factor de reproche en la conducta del trabajador, salvo que se den determinadas circunstancias, como pueden ser faltas de respeto grave a compañeros, superiores, clientes o terceros.
En todo caso, siempre resulta preciso tener en cuenta las circunstancias precisas de cada situación, no cabiendo generalizar, puesto que, por ejemplo, en este caso, en base a los mismos hechos el Juzgado de lo Social declaró la procedencia del despido, y en cambio la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha declaró la nulidad del despido, pese a que el trabajador, incluso, había desistido de la pretensión de declaración de nulidad, si bien mantuvo en todo momento que se había vulnerado el derecho fundamental a la libertad de expresión. Por tanto, la Sala al considerar vulnerado dicho derecho declaró la nulidad del despido, puesto que su calificación jurídica es facultad del órgano judicial, no dependiendo de las peticiones de las partes.
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Guillermo-Juan Barrera Prieto.
Abogado, Responsable del Departamento de Derecho Laboral y de la Seguridad Social.
