El pasado 18 de noviembre la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno, dictó una relevante Sentencia que supone un cambio significativo de su propia doctrina. En el recurso de casación para la unificación de doctrina se planteaba si era directamente aplicable el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1982, que exige que por parte de la empresa se dé al trabajador audiencia previa antes de procederse a adoptar un despido disciplinario, “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esta posibilidad”.
La sentencia recurrida, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, estimó que para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario sí era exigible la audiencia previa del trabajador por aplicación directa de dicho precepto del Convenio 158 de la OIT, lo que conllevó que se declarase la improcedencia del despido. Si bien la Sentencia de 18 de noviembre de 2024 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo estimó el recurso de la empresa por considerar que en ese caso concreto cabía exceptuar del requisito de conceder audiencia previa por no ser razonable exigírselo al empleador, en la sentencia se resuelve la cuestión objeto del recurso de casación para la unificación de doctrina, centrada en determinar si era exigible o no que el empleador concediese audiencia previamente al despido. La sentencia del Tribunal Supremo modifica su anterior doctrina, establecida en los años ochenta del siglo XX, y establece que con carácter general sí es preceptivo exigir que se conceda audiencia previa al empleado, considerando aplicable directamente el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, al formar parte de nuestro ordenamiento interno en virtud del artículo 96.1 de la Constitución, sin perjuicio de aplicar al caso concreto analizado la excepcionalidad de su no exigibilidad.
En la parte final del fundamento de Derecho tercero, la sentencia del Tribunal Supremo analiza para el caso concreto y, en definitiva, para todos los casos anteriores a dicha sentencia si era razonablemente exigible que se concediese audiencia previamente a adoptarse el despido, concluyendo que teniendo en cuenta la jurisprudencia que se venía manteniendo en el momento en que se llevó a cabo no se le podía exigir a la empresa ese requisito, puesto que se había generado un principio de seguridad jurídica que amparaba el modo de proceder, no concediendo audiencia previa al empleado. Por tanto, es aplicable al caso la excepción de “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
Esta excepción, por las mismas razones, es igualmente es aplicable a los despidos acaecidos antes de que se publicase la sentencia de 18 de noviembre de 2024 y, por tanto, previos a este cambio jurisprudencial, puesto que en tales casos, se encuentra razonablemente justificado que no sea exigible en base al principio de seguridad jurídica, habida cuenta que el modo de proceder formalmente al llevarse a cabo los despidos disciplinarios se habría efectuado en la confianza jurídica de no ser exigible dicho requisito, salvo en los casos ya establecidos, bien legalmente (artículos 55.1 y 68 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y Ley del Estatuto Básico del Empleado Público), o en el Convenio colectivo aplicable.
Sin duda, este cambio jurisprudencial irá trasladándose a la práctica diaria, puesto que la sentencia no indica cómo debe ser el trámite de audiencia previa, ni su duración. Los Convenios colectivos tendrán que comenzar a regularlo, pero mientras tanto irán surgiendo dudas sobre cómo ha de llevarse a cabo y su alcance, así como sobre los casos en los que se pueda entender que no es razonable conceder dicho trámite.
Por otra parte, con carácter general se considera que la obligación de conceder audiencia al trabajador previamente a un despido disciplinario es una ventaja y le favorece, pero no siempre, ni necesariamente ha de ser así, puesto que puede suceder que en dicha fase realice alegaciones espontáneamente sin tener en cuenta consideraciones jurídicas, y que a la larga le termine perjudicando, como por ejemplo reconocer ciertos hechos, interrumpir la posible prescripción de la falta, dar opción a la empresa a concretar más los hechos imputados o, incluso, ampliarlos, etc.
Además, otra cuestión posiblemente polémica será la de valorar si al notificar con carácter previo la imputación de hechos que pueden conllevar al despido disciplinario, el trabajador puede o debe seguir prestando servicios en su puesto de trabajo mientras tanto, o si cautelarmente se le puede exonerar de prestar servicios, puesto que puede no interesar ni a la empresa ni al trabajador que se sigan prestando servicios, por ejemplo durante las 24 ó 48 horas que pueda durar el trámite de audiencia.
En relación con el cumplimiento de la concesión de audiencia previa, recientemente incluso se ha admitido por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en sentencia de 14 de octubre de 2024, que se lleve a cabo dicho trámite el mismo día en que se efectúa el despido disciplinario, incluso mediante una reunión informativa previa en la que se le expongan los hechos que se le atribuyen al trabajador. No obstante, en cualquier caso, lo que se pretende es que se dé opción de poder conocer los hechos imputados y defenderse con anterioridad a que se dé por terminada la relación laboral. El desarrollo de esta figura irá concretando cómo puede llevarse a efecto.
En definitiva, el modo de afrontar un despido disciplinario para ambas partes va a precisar mayores cautelas para no incurrir en defectos de forma o errores que puedan resultar desfavorables para los propios intereses, tanto de la empresa, como del trabajador.
Abogado
